תלוש המשכורת הוא דף המשקף את שכר העובד בחודש עבודה נתון. התלוש צריך להיות פשוט, שקוף וברור. מבנה התלוש והנתונים שהוא צריך להכיל בתוכו נגזרים מחוק הגנת השכר.  

הסעיפים בתלוש המשכורת

שכר ברוטו – בסכום זה מגולמים כל התשלומים שהעובד זכאי להם מתוקף הסכם העבודה שנחתם עימו או מכוח החוק. לדוגמה: החזרי נסיעות, דמי חופשה, אחזקת טלפון ועוד. בתלוש המשכורת צריך להופיע הסבר לגבי המרכיבים שנכללו בחישוב שכר ברוטו. שכר נטו – השכר שמשולם לעובד בפועל. חישוב השכר = שכר ברוטו בקיזוז ניכוי חובה וניכוי רשות. ניכוי חובה: מס הכנסה, ביטוח לאומי ומס בריאות (נפרט מיד). ניכויי רשות: תשלום לארגון עובדים, תשלומים לקופת גמל או קרן השתלמות ועוד. מס הכנסה – מוטל על כל הכנסה, הן של עובד עצמאי, הן של עובד שכיר. חישוב המס הוא הדרגתי, ככל שההכנסה גבוהה יותר שיעור המס שיידרש העובד לשלם גבוה יותר. מס הכנסה נגבה על הכנסות גבוהות משכר מינימום. מס בריאות – תשלום חובה הנגבה על ידי המוסד לביטוח לאומי. התשלום מזכה בשירותים הנכללים בחוק ביטוח בריאות ממלכתי. ביטוח לאומי – כל תושב ישראל מעל גיל 18 מחויב להיות מבוטח בביטוח לאומי. התשלום הוא באופן יחסי לשכר. תשלום דמי ביטוח לאומי מקנה זכות לקבלת רוב קצבאות הביטוח הלאומי במקרה הצורך.  

תוספות שונות:

החזר הוצאות – החזרי הוצאות על נסיעות או הוצאות אחרות של העובד – כפי שנקבע בהסכם ההעסקה. ותק – אם בהסכם ההעסקה נקבעה תוספת לשכר בהתאם לוותק העובד – תוספת זו תופיע בסעיף נפרד בתלוש המשכורת. שנות לימוד – חלק מהסכמי ההעסקה מקנים תוספת תשלום לעובד בהתאם להשכלתו. גם סעיף זה יופיע בנפרד. שעות עבודה – כמות השעות שעבד העובד בתקופה שאליה מתייחס התלוש. שעות נוספות – יופיעו בסעיף נפרד משעות רגילות. להסבר נוסף על קריאת תלוש השכר, לחצו כאן  

פנסיה

על פי רוב, הפרשה לפנסיה היא חודשית. חשוב מאוד לעקוב אחר ההפרשה לפנסיה כדי לא להגיע למצב שבו אתם לא יודעים מה קורה עם הכסף שהופרש עבורכם. מעבר לשורת השכר (החשובה בהחלט) התלוש מפרט את זכויותיכם הפנסיוניות. ברוב המקרים שיעורי ההפקדה של המעסיק לפנסיה של העובד לא יהיו מהשכר ברוטו, אלא משכר נמוך יותר, שכר להפרשות. שכר זה כולל בעיקר את השכר הבסיסי ואינו כולל תוספות כמו שעות נוספות, הוצאות נסיעה וכדומה. בתלוש השכר מצוינים סכום ההפרשה ואחוז ההפרשה. שיעור ההפקדה המקסימלי לפנסיה הוא 7.5% למעסיק ועד 7% לעובד. לפיצויים – עד 8.33% – סכום שרק המעסיק משלם. עובד יכול להפריש סכום נוסף מעבר לסכום שמופקד בגין השכר להפרשות עד לגובה של השכר הברוטו. ככל שהשכר המבוטח יהיה קרוב יותר לשכר הברוטו – כך הפיצוי שנקבל במקרה של תביעה (קצבת זקנה, שאירים או נכות) יהיה קרוב יותר לסכום שהתרגלנו לחיות ממנו. עובדים אשר התחילו לחסוך מאוחר צריכים לשקול להגדיל הפרשות באופן עצמאי גם מעבר לשכר ברוטו, וזאת כדי להבטיח לעצמם פנסיה סבירה.   לסיכום, חשוב מאוד לשים לב לסעיפים שהשכר, אחוזי המשרה, ערך שעה וכדומה המופיעים בתלוש תואמים את מה שסוכם בחוזה העבודה. כדאי לבדוק גם כמה תלושים אחורה, ולהשוות תלושים של כמה חודשים, לעיתים מתגלות טעויות וסעיפים שהושמטו. כמו כן חשוב לבדוק שהנטו המופיע בתלוש הוא באמת הסכום שהועבר בפועל לחשבון הבנק. בנוסף, מומלץ לבדוק שהכסף שהופרש לקרן השתלמות ולקרנות הפנסיה אכן הועבר. הדבר ניתן לבדיקה על ידי השוואה של דוחות רבעוניים ושנתיים. אם התגלתה אי התאמה, יש לבדוק זאת עם המעסיק או עם מחלקת השכר בארגון.

רוב המידע נלקח מאתר כל זכות. קיימים לא מעט חוקים בארץ המסדירים את נושא התעסוקה וכן כמה תקנות בנושא ופסיקות. מטרתם של אלו היא להסדיר את הזכויות והחובות של העובדים וכן את הזכויות והחובות של המעסיקים. על פי חוק מועמדים לעבודה זכאים להתייחסות שווה, עניינית ונטולת אפליה בתהליך קבלתם לעבודה. החוק אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורים או בפיצויי פיטורים ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. קיימים חוקים רבים שנועדו להגן על העובד ולהבטיח את זכויותיו. למשל: חוק לשוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת ועוד.  

קבלה לעבודה

כל מעביד חייב למסור לכל עובד חדש, לא יאוחר מ-30 ימים מיום הקבלה לעבודה, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכדומה. עובד שטרם מלאו לו 18 שנים – עליו לקבל את ההודעה עד 7 ימים מיום תחילת העסקתו. עובד שלא קיבל הודעה על תנאי העסקתו בחודש הראשון לעבודתו רשאי לדרוש מהמעסיק לקבל מסמך המפרט את תנאי עבודתו. אם המעסיק מסרב, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה במשרד התמ”ת. המעביד אינו יכול להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, השתייכותם הפוליטית או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים. חל איסור על אדם או גוף ציבורי או פרטי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה להגיש תדפיס של רישומו הפלילי. למידע נוסף בנושא לחצו כאן.  

שעות עבודה

לפי חוק שעות עבודה ומנוחה יום עבודה מלא כולל 8 שעות עבודה ביום רגיל. בצו הרחבה בדבר המעבר לשבוע עבודה מקוצר, קוצר שבוע העבודה ל-5 ימים, ויום עבודה נקבע ל-9 שעות. שעות העבודה אינן כוללות הפסקות – אלא אם הוסכם אחרת. בין יום עבודה אחד למשנהו תחול הפסקה של 8 שעות לפחות. לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, שבוע עבודה מלא כולל 43 שעות עבודה, ונקבע שהשכר יחושב לפי בסיס של 186 שעות לחודש עבודה. המעביד מחויב לנהל עבור עובדיו רישום של שעות העבודה, שעות המנוחה והשעות הנוספות.  

שעות נוספות

כל עבודה מעבר למכסת השעות של יום עבודה מלא או שבוע עבודה מלא מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות, והעובד זכאי לקבל עבורה גמול כספי. עובד שבמקום עבודתו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים יהיה זכאי לגמול על שעות נוספות החל משעת העבודה העשירית. עובד שבמקום עבודתו נהוג שבוע עבודה של שישה ימים יהיה זכאי לגמול על שעות נוספות החל מהשעה התשיעית. במשמרת לילה או בערבי שבתות העובדים זכאים לגמול של שעות נוספות עבור השעה השמינית ואילך. סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שורה של תפקידים שהעובדים בהם אינם זכאים לגמול על שעות נוספות: שוטרים, עובדי שירות בתי הסוהר, עובדי המדינה שתפקידם מחייב אותם להיות זמינים לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות, יורדי ים ועובדי דיג, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעבידים שלהם לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. על עבודות שאינן נכללות ברשימה זו – חלה חובה תגמול של “שעות נוספות”. הגמול עבור שעות נוספות מחושב כך: תשלום של 125% משכר שעת עבודה רגילה עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום עבודה; תשלום של 150% מהשעה השלישית הנוספת ואילך; תשלום של 175% או 200% עבור שעות נוספות ביום המנוחה השבועי (בלינק תוכלו לקרוא עוד על תגמול עבור תעסוקה ביום המנוחה השבועי).  

קופות גמל

החל משנת 2008 יש לבטח כל עובד בביטוח פנסיוני. התשלום עבור הביטוח משולם על ידי העובד ועל ידי המעסיק, בכפוף להסדר הפנסיה של העובד. נוסף על כך, המעסיק מחויב להפריש לקרן נוספת עבור פיצוי על פיטורים. משנת 2014 שיעור ההפרשות עומד על 17.5% מסכום הברוטו של העובד, מתוכם 5.5% הם על חשבון העובד והיתרה על חשבון המעסיק. חובה הפרשת הסכומים לביטוח פנסיוני חלה על כל עובד שמלאו לו 21 שנים ועל כל עובדת שמלאו לה 20 שנים. עובד שלא היה מבוטח בשום ביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו במקום עבודה נתון, זכאי לביטוח הפנסיוני רק לאחר שהשלים שישה חודשי עבודה. אם כי לא מעט מקומות עבודה מבטחים את עובדיהם החל מהיום הראשון. אם העובד היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני שהתקבל לעבודה, הוא זכאי להפרשות לפנסיה כבר מיומו הראשון בעבודה. ההפרשות יתבצעו רטרואקטיבית רק לאחר השלמת שלושה חודשי עבודה אצל המעסיק או בתום שנת המס, המועד המוקדם מהם.  

קרנות השתלמות

קרן השתלמות היא קופת חיסכון לשכירים, לעצמאיים ולחברי קיבוצים ומושבים שיתופיים. במקור, הקרן נועדה לשמש את העובדים למימון השתלמויות, אולם כיום משמשת על פי רוב כאפיק חיסכון כללי לטווח בינוני – האפיק היחיד שאינו לטווח ארוך, ונותר פטור ממס לאחר הרפורמות במיסוי שוק ההון בישראל. הפקדות העובד והמעסיק לקרן השתלמות פטורות ממס הכנסה בתנאים הבאים: הפרשה של העובד עד 2.5% משכר הברוטו, הפרשה של המעסיק עד 7.5% משכר ברוטו – כל זאת עד לתקרת שכר חודשי של 15,712 ש”ח (נכון ל-2009). אפשר להפריש לקרן כספים גם מעבר לתקרה, אך עליהם לא יחול הפטור. לאחר שלוש שנות ותק בקרן תוכלו להשתמש בכסף שנצבר בה למימון השתלמויות או עבור לימודים ללא תשלום מס. לאחר שש שנים תוכלו להשתמש בכסף לכל מטרה שהיא בלי לשלם מס. הפרשת המעסיק לקרן השתלמות אינה מחויבת על פי חוק.  

חופשות

כל עובד זכאי לחופשה שנתית הנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו ובהתאם להיקף משרתו. העובד רשאי לבקש לנצל ימי חופשה במועדים הנוחים לו ועל המעסיק להתחשב בבקשתו או לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים. במהלך החופשה זכאי העובד לתשלום של דמי חופשה בגובה שכרו הקבוע. עובד בעל ותק של שנה עד ארבע שנים זכאי לעשרה ימי חופשה, אם שבוע העבודה שלו הוא חמישה ימים, או ל-12 ימי חופשה אם שבוע העבודה שלו הוא שישה ימים. עובדי קבלן במגזר הפרטי זכאים לחופשה ארוכה יותר. עובד בעל ותק של שנה עד 4 שנים זכאי ל-11 ימי חופשה, אם שבוע העבודה שלו הוא חמישה ימים, או ל-13 ימי חופשה אם שבוע העבודה שלו הוא שישה ימים. בני נוער (מתחת לגיל 18) זכאים ל-18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה. בני נוער שעבדו רק חלק מהשנה, יהיו זכאים לחלק היחסי של החופשה. עובד שלא ניצל את כל ימי החופשה המגיעים לו, בתום עבודתו יהיה זכאי לקבל סכום כסף השווה לדמי החופשה שהיה מקבל אילו היה מנצל את ימי החופשה. התשלום בגין פדיון ימי חופשה מחויב במס הכנסה. לעתים מנוכה מהתשלום מס הכנסה בשיעור מרבי.  

הפסקות בעבודה

כל עובד, בכל סוג של עבודה, זכאי לצאת להפסקה במהלך יום עבודתו. עובד המועסק בעבודת כפיים במשך שש שעות ויותר זכאי להפסקה של 45 דקות: חצי שעה רצופה ורבע שעה נוספת. זמן ההפסקה אינו מחויב בתשלום לעובד, אלא אם כן בחוזה העבודה כתוב אחרת. במהלך ההפסקה הרצופה העובד יכול לצאת ממקום העבודה (אלא אם נוכחותו נדרשת לשם הפעלת ציוד או לעבודה השוטפת. במקרים כאלה זמן ההפסקה נחשב כחלק מזמן העבודה והעובד זכאי לקבל שכר על כך). עובד שאינו מועסק בעבודות כפיים, מותר להעסיקו במשך 8 שעות ללא הפסקה במקרה של שבוע עבודה בן 6 ימים (או 9 שעות במקרה שהעובד מועסק במקום שעובדים בו 5 ימים בשבוע).  

נסיעות והוצאות רכב

בהתאם לצווי ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, עובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה עבור כל יום שבו השתמש (או עשוי היה להשתמש) בתחבורה ציבורית או פרטית כדי להגיע למקום עבודתו. גובה ההחזר נקבע לפי עלות כרטיסייה לכל הנסיעות הנדרשות, או לפי עלות כרטיס “חופשי חודשי” (הזול מהם). עובד המתגורר במקום העבודה בחלק מתקופת עבודתו וחוזר מדי פעם לביתו, יהיה זכאי להחזר הוצאות נסיעה רק בימים שבהם נסע בפועל לביתו או מביתו. עובד שהמעסיק מעמיד לרשותו הסעות מביתו למקום העבודה ובחזרה אינו זכאי להחזר של הוצאות נסיעה. עובד שלא הגיע לעבודתו בשל מחלה, חופשה או כל סיבה אחרת, אינו זכאי לקבלת תשלום הוצאות נסיעה עבור תקופת היעדרותו.  

היעדרויות מהעבודה עקב מחלה, מוות וטיפול בקרוב משפחה

ימי מחלה הם הזכות הניתנת לעובד להיעדר מן העבודה בשל מחלה. מחלה מוגדרת בחוק כאי-כושר זמני או קבוע של העובד לבצע עבודתו בגלל מצב בריאותי לקוי. עובד צובר זכאות ל-1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה, כלומר, 18 ימים בשנה. בענפים מסוימים ניתן לצבור 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה. תשלום עבור ימי מחלה יינתן עבור היום השני והשלישי של ההיעדרות, בסך של 50% משכר העבודה הרגיל שהעובד היה זכאי לו אילו עבד. היום הראשון להיעדרות אינו משולם. עבור היום הרביעי ואילך – העובד זכאי ל-100% משכר העבודה אילו עבד. תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה, ובסך הכול לא יותר מ-90 ימים. המשמעות היא שעובד שמיצה את מכסת ימי המחלה הצבורים שלו לא יהיה זכאי לקבל שכר עבור ימי היעדרות נוספים. תקופת המחלה של עובד במשכורת חודשית כוללת ימי מנוחה וחגים (כך שיש לנכות גם ימים אלו ממכסת ימי המחלה הצבורים לזכותו של העובד), ואילו תקופת המחלה של עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי/יומי אינה כוללת ימי מנוחה וחגים (כך שאין לנכות ימים אלו ממכסת ימי המחלה הצבורים לזכותו), פרט למקרה של עובד הנוהג לעבוד בימי מנוחה וחגים. לצורך קבלת התשלום על העובד להציג למעסיק אישור מחלה מרופא המשפחה שלו. בזמן היעדרות בשל מחלה לא ישולמו הוצאות נסיעה. עובד שנעדר מעבודתו עקב תאונת עבודה אינו זכאי לדמי מחלה, אלא לתשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. עובד רשאי להיעדר מעבודתו לצורך טיפול בבן משפחה קרוב. העובד זכאי ל-6 ימים בשנה עבור טיפול בבן זוג. במקרה שבן הזוג הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרתו של הזולת, ובמקרה של מחלה ממארת – עד 60 ימים בשנה. עובד זכאי ל-8 ימים בשנה עבור טיפול בילד עד גיל 16. הורה יחיד זכאי ל-16 ימי מחלה. במקרה של מחלה ממארת בילד עד גיל 18, העובד זכאי לעד 90 ימים בשנה או 100 ימים במקרה של הורה יחיד. במקרה של ילד בעל צרכים מיוחדים (בכל גיל), העובד זכאי לעד 18 ימי חופשת מחלה בשנה או 36 ימים במקרה של הורה יחיד. עובד זכאי ל-6 ימים בשנה לטיפול בהורה, בתנאי שההורה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יומיומית ואינו מאושפז במוסד סיעודי. חשוב לדעת: אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר עקב מחלה (שלו או של קרובו) במהלך התקופה שבה זכאי העובד לקבל דמי מחלה.  

דמי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. גובה דמי הבראה מתעדכן בכל שנה בחודש יולי. גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 374 ש”ח ליום (החל מיולי 2013). גובה דמי ההבראה במגזר הציבורי הוא 423 ש”ח ליום. מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה. דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה, או באופן יחסי לתקופת העסקה במהלך השנה. במקרה של תשלום שכר גלובלי, העובד והמעסיק רשאים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש יכלול בתוכו דמי הבראה. לשם כך חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה, וכן לייחד שורה נפרדת לתשלום דמי ההבראה בתלוש השכר.  

הפסקת עבודה עקב פיטורים/התפטרות

על המעסיק להפריש כספים עבור פיצויי פיטורים. בכל שנה יעלה שיעור ההפרשות ב-2.5%, עד לשיעור הפרשות כולל של 17.5% מהשכר החודשי. אם חלק מכספי הפיצויים (או כולם) הופרשו לקרן פיצויים או לקרן הפנסיה על ידי המעביד, והעובד פוטר, הרי שפיצויי הפיטורים לא ישולמו על ידי המעביד, אלא על ידי חברת הביטוח או הקרן שאליה הופרשו הכספים. אם הופרשו רק חלק מהפיצויים לקרן, על המעביד לשלם את ההפרש ישירות לעובד. אם העובד לא משך את הכספים, יצטרפו כספים אלו לכספי החיסכון של הפנסיה ויגדילו את גובה הקצבה החודשית שהעובד יקבל עם פרישתו לגמלאות. משיכה של כספי הפיצויים מתוך קרן הפנסיה תקטין את גובה הקצבה החודשית שהעובד יקבל לאחר פרישתו לגמלאות. על כן אנו ממליצים להימנע מלמשוך את כספי הפיצויים.  

תאונות עבודה

תאונת עבודה מוגדרת כתאונה שאירעה תוך כדי עבודה, כלומר בזמן העבודה /   במקום העבודה / עקב העבודה / עקב סיכונים של מקום העבודה / בעת נסיעה לעבודה או ממנה. אם בזמן התאונה העובד פעל ברשלנות, לא מילא אחר החוק, או סטה מהוראות מעסיקו – התאונה לא תיחשב כתאונת עבודה. עובדים שנפגעו במהלך עבודתם זכאים לתשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי עבור ימי ההיעדרות מהעבודה ועבור הוצאות הטיפול הרפואי. במקרה של נכות כתוצאה מתאונת עבודה, זכאים העובדים לתשלום קצבת נכות. במקרה של תאונת עבודה יש לדווח כמה שיותר מהר למנהל הישיר או לאחראי מטעמו המטפל בנושאי בטיחות בעבודה.  

מועד תשלום השכר

המעסיק נדרש לשלם את שכר של העובד בתחילת החודש עבור עבודה שבוצעה בחודש הקודם. אם השכר לא שולם עד היום התשיעי בחודש, ניתן לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר. תלונה על הלנת שכר יש להגיש ליחידת האכיפה של חוקי העבודה או לבית הדין האזורי לעבודה. איחור במועד תשלום השכר בעבודות שבהן העובדים משתכרים שכר מינימום נחשב לעבירה פלילית.

יחסי עובד ומעביד באים לידי ביטוי בחוזה עבודה. חוזה העבודה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות בין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם. החוזה יכול להיות בכתב או בעל פה. תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד. המעביד אינו יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. כיום לא קיים חוק דיני עבודה פרטני המסדיר את נושא חוזה העבודה, ולכן חלים עליו עקרונות החקיקה הכללית בדיני חוזים.  

סוגי חוזים:

חוזה אישי חוזה עבודה יכול להיות לתקופה לא מוגבלת, לתקופה מוגבלת בזמן או למשימה מסוימת. מטרתו המרכזית של חוזה העבודה האישי היא לסייע לעובד ולמעביד בעת התעוררות מחלוקות בנושאים הקשורים לתנאי עבודתו של העובד ומחויבויותיו כלפי המעביד. לפיכך קיימת חשיבות רבה לעריכת חוזה העבודה. חוזה עבודה אישי אינו יכול לגזול או לגרוע מזכויות הכלולות בהסכם קיבוצי (הסכם בין ארגון מעבידים ובין ארגון עובדים, בדרך כלל ההסתדרות), או בצו הרחבה של הסכם כזה. חוזה קיבוצי הסכם קיבוצי נחתם כתוצאה ממשא ומתן קיבוצי בין ארגון עובדים יציג ובין מעביד או ארגון מעבידים. ההסכם כזה עוסק בנושאים הבאים (או בחלק מהם): קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, זכויות וחובות של ארגונים בעלי ההסכם. הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב.  

הפרת חוזה עבודה

הפרה של חוזה עבודה מוגדרת כמעשה או מעשים שבוצעו על ידי אחד מהצדדים לחוזה, ואינם עולים בקנה אחד עם התנאים המצויים בחוזה. נטל ההוכחה כי בוצעה הפרה של החוזה מוטל על הטוען לכך. אם הטוען מוכיח כי אכן בוצעה הפרה, יתאפשר ביטולו של החוזה וניתן יהיה לסיים התקשרות על בסיס ההפרה. ההפרה עשויה אף לזכות את הצד הנפגע בסעד כספי (פיצוי) בשל ההפרה. במקרה שהפרת ההסכם התבצעה ע”י העובד, העובד עשוי להיות מחויב לשלם למעביד פיצוי כספי. זאת רק במקרה שיוכח כי העובד ביצע הפרה לא סבירה של החוזה או הפר את אמון המעביד, ובכך גרם לנזק עבור המעביד.  

הטרדה מינית בעבודה

מתוך פורטל העובדים בשנת 1998 התקבל בישראל החוק למניעת הטרדה מינית. חוק זה הוא למעשה פריצת דרך של ממש בדרכו של המשפט הישראלי (ושל החברה הישראלית) לשוויון מגדרי. גם היום, כמו בעבר, לא מעט נשים וגברים נאלצים להתמודד עם החוויה הקשה של הטרדה מינית. הטרדה זו אינה חייבת לבוא לידי ביטוי במגע, והיא מוגדרת לעיתים גם כמעשים בהתנהגות ובעל פה (לדוגמה, הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, התייחסות למיניותו של אדם וכדומה). סביבת העבודה היא מקום שבו נשים וגברים נמצאים באינטראקציה יומיומית. יחסים אלו יכולים להיות יחסי ידידות, ולעיתים הם אף מובילים לקשרים רומנטיים. כל עוד הדברים נעשים ברוח טובה ובהסכמה מלאה של כל הצדדים, אין בכך כל פסול. אחת המטרות העיקריות של החוק למניעת הטרדה מינית הייתה מאבק בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה. החוק מגדיר הטרדה מינית כהתנהגות בלתי חוקית אשר פוגעת בכבוד האדם. מדובר גם בעבירה פלילית וגם בעוולה אזרחית. דהיינו, ניתן להגיש בגינה כתב אישום נגד המטריד, וכן לתבוע אותו ולדרוש פיצויים.   החוק מונה חמישה מקרים של הטרדה מינית:

• סחיטה באיומים (לפי משמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין) כאשר מדובר בסחיטה על רקע מיני;
• מעשים מגונים לפי סעיפים 348-349 לחוק העונשין;
• הצעות חוזרות ונשנות, בעלות אופי מיני, אשר מופנית כלפי אדם למרות שהאחרון הראה למטריד כי אינו מעוניין בכך.
• התייחסות חוזרת לאדם אשר מתמקדת במיניותו, וזאת כאשר המוטרד הראה למטריד כי הוא איננו מעוניין בהתייחסויות אלה.
• התייחסות משפילה או מבזה אשר מופנית כלפי אדם ביחס למיניותו, מינו או נטייתו המינית.

חשוב להזכיר: יחסים רומנטיים תקינים ומעשי חיזור סבירים הנעשים ברוח טובה אינם נחשבים להטרדה מינית. כמו כן, אין מדובר במעשים קטנים ובלתי משמעותיים אשר מהווים את דרכם של החיים במסגרת העבודה. לדוגמה, מחמאה תמימה לעובדת בנוגע לשערה איננה בהכרח הטרדה מינית. הדברים עלולים להיות הטרדה בהתאם למכלול הנסיבות (לדוגמה, יחסי מרות, מחמאות חוזרות ונשנות ללא סיבה וכדומה). ההגדרה של מקרה כ”הטרדה מינית” נתונה לא אחת לפרשנותו של בית המשפט. אי לכך, במקרים אלה, מומלץ בהחלט לפנות לעורך דין כדי לקבל ייעוץ משפטי התואם את החוק ואת הפסיקות הרלוונטיות.   אחריות הארגון כדי למנוע הטרדות מיניות במקומות עבודה, קבע המחוקק נהלים ותקנות והטיל את חובת קיומם על המעסיק. בין היתר נקבע שעל המעסיק לקיים פעילות הסברתית בנושא. במקומות עבודה רבים נהוג לקיים הדרכה אישית לעובדים חדשים ולעדכן אותם בנהלים במקום העבודה בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית והגשת תלונה בנושא. מעת לעת מתקיימות גם הדרכות מרוכזות לעובדים כדי לרענן את נהלים. בין השאר יש להבהיר שאין להתנות מגע מיני מכל סוג שהוא בקבלת שירות, עזרה, קידום או כל טובה אחרת; אין לסחוט עובדים על רקע מיני; אין להציע הצעות בעלות אופי מיני אם האדם הבהיר שאינו מעוניין בכך; אין להתייחס לאדם תוך התמקדות במיניותו אם האדם הבהיר שאינו מעוניין בכך; אין להתייחס לאדם באופן משפיל או מבזה ביחס למיניות שלו או לנטייתו המינית. במקומות עבודה שבהם מועסקים 25 עובדים ויותר, נוסף על הפעילות ההסברתית על המעסיק לתלות במקום ברור ובולט תקנון העוסק במניעת הטרדה מינית במקום העבודה, ויחד עם התקנון לפרט את דרכי הגשת תלונה בנושא. על המעסיק למנות אחראי על נושא ולהציגו לעובדים. יש לציין כי החוק מטיל חלק מן האחריות גם על כתפיהם של המוטרדים. על האדם המוטרד להראות אי-הסכמה ולהתנגד להטרדות המיניות. אי-הסכמה אינה חייבת להתבטא במילים. ניתן להביע אי-הסכמה גם בהתנהגות. עם זאת, חשוב שההתנהגות תהיה ברורה ובעלת מסר חד-משמעי. מסרים “אפורים” עלולים להקשות על הוכחת ההטרדה. אחריות זו אינה באה לידי ביטוי במקרים הבאים:

• כאשר מדובר בסחיטה לביצוע מעשה מיני;
• כאשר נאמר או נעשתה התייחסות מבזה או משפילה בנוגע למיניות או נטייה מינית;
• כאשר מדובר ביחסי מרות במקום העבודה.

  יחסי מרות במקום העבודה יש מקרים שבהם מנהלים מנצלים את מעמדם כדי לזכות ב”טובות הנאה מיניות” מעובדות הכפופות להם. טובות הנאה אלו אינן מתבטאות במעשים בפועל בהכרח, גם מעשי חיזור או הבטחות בדבר קידום בתמורה לתשומת לב רגשית נחשבים להטרדה. ניצול יחסי מרות בעבודה הוגדר כך: “ניצול הרגישות המיוחדת המאפיינת את יחסי העבודה וניצול חולשתה של העובדת כאשר הממונה עליה מטריד אותה”. פעמים רבות פסקו בתי הדין פיצויים משמעותיים לעובדות שסבלו מהטרדה מינית. פסיקות אלו נבעו, בין השאר, מתוך רצון לעודד עובדות להתלונן אם הוטרדו, מבלי שאלו יחששו מאובדן פרנסתן או מפגיעה בתנאי ההעסקתן.   לסיכום הטרדה מינית במקום העבודה היא תופעה פסולה ובלתי חוקית. הטרדה כזו יכולה להיות מופנית כלפי גברים ונשים כאחד. אם אתם חשים מוטרדים – אינכם לבד. יש גופים רבים המסייעים לנפגעי הטרדה מינית. תוכלו להתמודד עם מצב זה בשלל דרכים: הגשת תלונה במקום העבודה, הגשת תלונה במשטרה, הגשת תביעת פיצויים וכדומה. עם זאת, כדאי לזכור, לא כל מעשה בין גבר לאישה נחשב להטרדה מינית. על כן רצוי לפנות לייעוץ משפטי לפני הגשת התלונה.     להרחבה בנושאי יחסי עובד מעביד היכנסו לפורטל זכויות העובדים או לאתר כל זכות.   מצאתם טעות בכתבה? יש לכם הערות לגביה? מוזמנים לכתוב לנו למייל:  info@leshinuy.org